STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWNEGO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY W SPRAWIE SYSTEMÓW CZASU PRACY W ZAKŁADACH OPIEKI ZDROWOTNEJ

(GPP-459-4560-37-1/10/PE/RP)

Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89, z późn. zm.) nie zawiera określenia systemów czasu pracy. Reguluje jedynie normy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe. Upraszczając, można jednocześnie przyjąć, że przewidziane ustawą o zakładach opieki zdrowotnej rozkłady czasu pracy odpowiadają, z pewnymi odrębnościami, systemom czasu pracy określonym w Kodeksie pracy. Przyjmując, że system czasu pracy to zbiór reguł normujących czas pracy w zakładzie, możliwy do stosowania w zakładach opieki zdrowotnej jest taki system czasu pracy, który odpowiada ściśle warunkom określonym w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej. Nie jest możliwe odnoszenie się wprost do systemów czasu pracy przewidzianych w Kodeksie pracy, z uwagi na odrębność regulacji obu ustaw.

Przez analogię do art. 129 Kodeksu pracy można jedynie uznać, że art. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej przewiduje podstawowy system czasu pracy. Należy jednak zauważyć, że w Kodeksie pracy okres rozliczeniowy w tym systemie nie może przekroczyć co do zasady 4 miesięcy, a w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej nie może przekroczyć 3 miesięcy (art. 32g ust. 6 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej). Ustawa o zakładach opieki zdrowotnej nie przewiduje także wprost stosowania równoważnego systemu czasu pracy, ale daje możliwość stosowania rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę –art. 32i ust 1. Ustawa o zakładach opieki zdrowotnej określa warunki stosowania takiego rozkładu określając 1 - miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, z możliwością jego wydłużenia do 4 miesięcy oraz wymóg sporządzania harmonogramów pracy ustalanych dla przyjętego okresu rozliczeniowego określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy. Są to zatem także warunki różniące się od zapisów Kodeksu pracy regulujących system równoważnego czasu pracy, gdzie w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy, a tylko przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do 4 miesięcy oraz brak jest ustawowego obowiązku ustalania indywidualnych harmonogramów pracy.

Zarówno w systemie skróconego czasu pracy oraz systemie pracy weekendowej o których mowa w Kodeksie pracy, okres rozliczeniowy nie może przekraczać 1 miesiąca, a ustawa o zakładach opieki zdrowotnej daje możliwość w szczególnie uzasadnionych przypadkach wydłużenie okresu rozliczeniowego do 4 miesięcy w przypadku stosowania rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę – art. 32i ust. 2 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Kodeks pracy w tych systemach nie przewiduje ponadto obowiązku ustalania harmonogramów pracy, ale też nie daje możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego.

Argumentami przemawiającymi za niemożnością stosowania zadaniowego oraz przerywanego systemu czasu pracy przewidzianych w Kodeksie pracy jest brak możliwości wydłużenia w tych systemach dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Do przesłanek negatywnych zadaniowego systemu czasu pracy należy także zaliczyć brak wymogu sporządzania harmonogramów pracy określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy.

Reasumując, Kodeks pracy określa systemy czasu pracy, których nie można wprost zastosować w zakładach opieki zdrowotnej.

STANOWISKO MINISTERSTWA ZDROWIA Z DNIA 14 LIPCA 2010 R. W SPRAWIE SYSTEMÓW CZASU PRACY W ZAKŁADACH OPIEKI ZDROWOTNEJ

(MZ-BP-P-0620-5125-2/RH/10)

Podstawowe zagadnienia związane z czasem pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej zostały uregulowane w ustawie z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej ( Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.). Ustawa ta nie może być traktowana jako regulacja zupełna. Jako akt prawny o charakterze szczególnym nie reguluje takich kwestii jak m.in. praca w godzinach nadliczbowych, stąd też także w odniesieniu do pracowników zakładów opieki zdrowotnej zastosowanie znajdują ogólne przepisy Kodeksu pracy.

W związku z powyższym, mając na względzie treść art. 5 K.p. nie wydaje się słusznym stanowisko zgodnie, z którym regulacje kodeksu są wyłączone w całości w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawców zakładów opieki zdrowotnej, z powodu ich unormowania w ustawie o zoz, jako przepisach szczególnych. Przepisy Kodeksu pracy nie znajdują zastosowania jedynie w tych kwestiach, które zostały w sposób odmienny uregulowane w ustawie o zoz.

Celem ustawodawcy przy opracowywaniu przepisów regulujących czas pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej było uregulowanie w sposób szczególny tylko niektórych kwestii, w szczególności: ograniczenie maksymalnego czasu pracy do 7 godz. 35 min. na dobę i 37 godz. 55 min. na tydzień, 5 godz. na dobę i 25 godz. na tydzień wobec pracowników poszczególnych, specjalistycznych komórek organizacyjnych (zakładów, pracowni) wymienionych w art. 32g ust. 5 ustawy oraz do 6 godz. na dobę i 30 godz. na tydzień wobec pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami. W tym zakresie obowiązują wyłącznie przepisy ustawy o zoz.

W myśl przytaczanego powyżej art. 5 K.p., zasadnym wydaje się stosowanie w odniesieniu do pracowników zakładów opieki zdrowotnej także innych określonych w Kodeksie pracy systemów czasu pracy tj. systemu przerywanego czasu pracy (art. 139 K.p.), systemu zadaniowego (art. 140 K.p.) oraz tzw. weekendowego systemu czasu pracy (art. 144 K.p.). Za powyższym przemawiają także wymienione w zapytaniu względy praktyczne, w szczególności w odniesieniu do pielęgniarki środowiskowej, czy pielęgniarki hospicjum niestacjonarnego. W tym miejscu warto zwrócić uwagę także na takie przypadki, w których ustawa o zoz nie odsyła wprost do przepisów Kodeksu pracy, jednakże stosowanie ogólnych przepisów kodeksu wydaje się być ze wszech miar uzasadnione. Przykładem może być art. 32l ustawy o zoz, w którym mowa jest o dodatku przysługującym pracownikom zatrudnionym w systemie pracy zmianowej, tymczasem nie określa się czym, taki system się charakteryzuje. Oznacza to, że mimo, iż w przywoływanym przepisie nie ma miejsca odesłanie do definicji zawartej w Kodeksie pracy to jednak niezbędnym jest takie właśnie rozwiązanie. Ustawodawcy chodziło w tym przypadku o odniesienie się do art. 128 § 2 pkt 1. K.p.

Podsumowując, należy uznać, iż dopuszczalne jest na podstawie art.5 K.p. stosowanie przepisów Kodeksu pracy w kwestiach m.in. szczególnych systemów czasu pracy
w odniesieniu do pracowników zakładów opieki zdrowotnej w zakresie nieuregulowanym ustawą o zoz.